Esiste una correlazione molto forte tra performance aziendali e soddisfazione dei lavoratori: le imprese che valorizzano la relazione con il personale, armonizzando lavoro e vita privata, hanno migliori impatti sul mercato, risultano più attrattive per talenti e investimenti, migliorano la propria reputazione, innovano di più. Anche Gallup ha misurato quanto l’ingaggio dei dipendenti sia legato alla competitività delle imprese, nel suo “State of the Global Workplace: 2023 Report”^[2].

Ma nell’epoca del quiet quitting e delle grandi dimissioni, come si aumenta il valore dei lavoratori? Con quali vantaggi per le imprese?

L’ascolto di necessità e bisogni del personale può permettere un cambio di cultura aziendale: da un lato il superamento dell’antica divisione tra chi esegue e chi è addetto a mansioni routinarie, contrapponendo un managment diffuso nella visione di impresa come comunità; dall’altro il superamento dei modelli verticali, fondati su forza e imposizione, in favore di una soddisfazione condivisa. Passare da leadership a communityship.

Se per lungo tempo il lavoro è stato sinonimo di rinuncia e sacrificio, oggi deve invece essere motivo di autodeterminazione e felicità. Non è un caso se leggiamo sempre più sui giornali di una disperata ricerca del senso del lavoro: l’essere umano è un naturale cercatore di significati e il lavoro può essere la dimensione in cui sviluppare le proprie capacità, generare impatti sociali e ambientali positivi, godere di relazioni di qualità con i colleghi e avere l’opportunità di un apprendimento continuo attraverso la formazione.

L’impresa che mette a fuoco il valore del proprio personale è l’impresa che riesce a comunicare ai lavoratori quanto siano importanti e che senza ciascuno di loro quell’impresa non sarebbe la stessa, aumentando il loro senso di appartenenza. Ogni persona dell’azienda è unica, con le sue competenze, conoscenze, passioni, esperienze ed atteggiamenti: tutti fattori che incidono in maniera più o meno diretta sui risultati aziendali.

Aumentando la capacità espressiva del personale vengono così valorizzate quelle competenze interne non strettamente legate alla mansione lavorativa, in grado di generare una sorta di intelligenza diffusa all’interno dell’azienda, ma anche di accelerare lo sviluppo di innovazioni.

Heineken Italia, leader nel settore della birra, ha deciso di mettere al centro il benessere delle proprie persone, con l’obiettivo di maturare una leadership diffusa all’interno dell’impresa, attraverso team motivati nel raggiungimento degli obiettivi: capire le esigenze delle proprie persone ha permesso ad Heineken Italia di creare un ambiente di lavoro sano, con condizioni economiche eque e un buon work life balance, con risultati che hanno confermato come questo atteggiamento responsabilizzi le persone.

Per coinvolgere i lavoratori nel raggiungimento degli obiettivi di business molte imprese stanno sperimentando con successo l’azionariato diffuso: un metodo per consentire al lavoratore maggiori spazi decisionali che aumenta il senso di appartenenza. Lo ha fatto Campari Group, il Gruppo Prysmian^[3] e anche EssilorLuxottica, che sta misurando una partecipazione della sua popolazione aziendale in continuo aumento: in Italia nel 2023 sono 11.800 i lavoratori con almeno un’azione, nelle fabbriche Luxottica di Lauriano o Barberini le adesioni hanno superato il 67%, ad Agordo e Fedon sono oltre il 63%^[4]. Il ragionamento è semplice: migliorando le performance dell’impresa crescono le azioni, che accrescono anche l’investimento dei lavoratori.

La stessa Luxottica sta sperimentando in alcuni stabilimenti un orario di lavoro da 4 giorni per 20 settimane all’anno, mantenendo tuttavia lo stipendio pieno. Un’altra mossa ideata per consentire maggiore flessibilità alle persone tutelando il reddito, che porta benefici all’azienda in termini di dinamicità e sostenibilità nel lungo periodo^[5]. Anche Intesa Sanpaolo va in questa direzione con la sperimentazione su base volontaria della settimana corta a 4 giorni con aumento a 9 ore nei giorni lavorativi, che è stata richiesta da circa il 70% della popolazione aziendale abilitata. Alla base di queste iniziative c’è anche la volontà di risultare maggiormente attrattivi per i giovani, rispondendo alle esigenze di migliori condizioni economiche e di sviluppo professionale.

Sviluppo professionale che passa inevitabilmente per la formazione, in un contesto in continuo cambiamento come quello in cui ci troviamo, da un lato dominato dall’imprevedibilità e dall’altro chiamato a fare i conti con l’avvento di nuove tecnologie come l’intelligenza artificiale, o alla richiesta di nuove competenze dettata dalla transizione verde. Ma per mettere a sistema capitale umano e competitività la formazione deve riguardare anche le cosiddette soft skill, ovvero le competenze legate alla sfera emotiva o alle abilità naturali. Come ha fatto Vector, società benefit di trasporti internazionali, che ha previsto una formazione per i suoi manager (molto competenti sulle mansioni lavorative, meno istruiti su quelle relazionali) in un percorso di coaching che permettesse loro di approfondire le conoscenze necessarie per sviluppare empatia e strumenti di ascolto, intercettando i bisogni dei collaboratori.

D’altronde per una società di servizi, in cui la qualità delle persone determina la qualità del servizio erogato, è importante trattenere i propri talenti in azienda a beneficio dei competitor, mantenendo anche l’investimento fatto in termini di formazione del personale. È la stessa direzione di Zeta Service, società di payroll e servizi HR nata con la filosofia di mettere nelle migliori condizioni possibili la propria popolazione aziendale, affinché la serenità dei collaboratori venga poi restituita nel lavoro quotidiano sotto forma di qualità ed efficienza. Oggi, a conferma della sua strategia, vanta nove sedi in tutta Italia, un fatturato di oltre 30 milioni di euro e soprattutto 400 persone assunte e felici di essere lì, con un tasso di ricambio bassissimo e tante di loro disposte anche a rinunciare a offerte più redditizie pur di restare in Zeta Service.

Creare un ambiente di lavoro sano, stimolante e con un corretto bilanciamento tra vita privata e lavoro sembra quindi essere fondamentale per migliorare la relazione con i lavoratori e al contempo le performance aziendali. In questo il welfare può essere uno strumento di ascolto e dialogo, ma anche la chiave – come abbiamo visto – per trattenere i propri talenti in azienda, o attrarne nuovi. Non si tratta di un semplice riconoscimento di benefit: dietro c’è la consapevolezza che valorizzare il personale renda più competitiva l’impresa.

Fassa Bortolo, gruppo trevigiano leader nei prodotti per l’edilizia, ha scelto di rilanciare e rafforzare nel tempo le politiche di welfare per dare centralità al suo sistema relazionale umano, che ha migliorato l’azienda e la sua competitività sul mercato. Non solo, Fassa Bortolo ha misurato che migliorando le condizioni dei lavoratori è più facile che si trattengano in azienda: il 40% del personale è in Fassa Bortolo da oltre 15 anni, con percentuali rilevanti anche per le persone che lavorano lì da oltre 30 anni^[6].

Enel invece ha dato vita ad un protocollo per la valorizzazione del lavoratore nell’impresa, lo “Statuto della persona”, che guarda alle esigenze degli individui prendendo in considerazione gli aspetti essenziali legati al lavoro e alla sua funzione sociale, come benessere, sicurezza, inclusività, tutela della dignità, work life balance, flessibilità e produttività tenendo conto del fattore umano.

Ma se il benessere psicofisico diventa priorità per l’impresa in quanto impatta direttamente sulla produttività, non si può pensare di dare supporto al lavoratore unicamente su problematiche interne ai team o di clima aziendale. Complice l’accelerazione dovuta alla pandemia, le imprese stanno capendo che è impossibile che ansie, stress e timori dei lavoratori restino fuori le mura dell’ufficio durante l’orario di servizio. Ecco allora che, mentre in Italia aumenta la domanda di assistenza sanitaria mentale, diverse imprese stanno proponendo negli spazi di lavoro psicologi a disposizione gratuita dei collaboratori. Si tratta di un trend partito da grandi datori di lavoro globali come Comcast, Delta Airlines, e Shaw Industries Group, che hanno introdotto la possibilità, per la popolazione aziendale, di programmare in maniera discreta un incontro con un terapista durante la giornata lavorativa^[7].

Anche LAGO, leader nella progettazione e realizzazione di arredamenti made in Italy di design, ha introdotto lo sportello psicologico nei propri uffici grazie ad un’idea nata proprio dall’ascolto dei collaboratori durante i LAGO Sustainability Circle: tavoli di discussione immaginati per migliorarsi attraverso il dialogo con le persone dell’azienda. Ma LAGO ha voluto fare di più e per promuovere uno stile di vita sano fuori e dentro l’ufficio ha esteso la possibilità di fruire dello sportello psicologico anche ai familiari dei lavoratori, forte della certezza che migliorare il benessere dei collaboratori e il loro equilibrio tra vita privata e lavoro migliori anche le performance dell’impresa.

Che sia per trattenere i propri talenti o per attrarne nuovi, che sia per aumentare il sorgere di nuove innovazioni o per migliorare le performance aziendali, la coesione con i lavoratori è una chiara occasione per le imprese di aumentare il proprio valore massimizzando le risorse già presenti al proprio interno.

[2] https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

[3] Coesione è competizione 2023, Fondazione Symbola – Intesa Sanpaolo – Unioncamere.

[4] Casadei C., “EssilorLuxottica, i dipendenti ci credono: oltre il 60% compra azioni”, ilsole24ore.com, 16 marzo 2024. https://24plus.ilsole24ore.com/art/essilorluxottica-dipendenti-ci-credono-oltre-60percento-compra-azioni-AFFSAI4C

[5] “Luxottica sperimenta a Lauriano la settimana di 4 giorni e stabilizza 130 precari”, torino.repubblica.it, 2 dicembre 2023. https://torino.repubblica.it/cronaca/2023/12/02/news/luxottica_sperimenta_a_lauriano_la_settimana_di_4_giorni_e_stabilizza_130_precari-421558346/

[6] Zanardo M., “Fassa Bortolo, più utili e ricavi: più aiuti ai dipendenti”, ilgazzettino.it, 27 novembre 2022. https://www.ilgazzettino.it/nordest/treviso/fassa_bortolo_premi_ai_dipendenti-7078643.html

[7] Scalise I., “Dipendenti stressati? Il lettino dello psicologo arriva direttamente in ufficio”, larepubblica.it, 25 febbraio 2024. https://www.repubblica.it/economia/2024/02/25/news/dipendenti_stressati_il_lettino_dello_psicologo_arriva_direttamente_in_ufficio-422200395/