Migliorare la relazione con le lavoratrici e i lavoratori non significa soltanto introdurre misure di welfare, ma costruire un modello in cui le persone si sentono parte dell’impresa e sono messe nelle condizioni di contribuire alla sua crescita. Le performance aziendali sono infatti correlate a benessere e coinvolgimento del personale: non è solo una scelta etica, ma una politica imprenditoriale lungimirante.
È questa la logica che ha guidato finora A2A, life company che si occupa di energia, acqua e ambiente, con circa 15.000 lavoratori. Il Gruppo ha dato vita a un sistema ampio e articolato di welfare, capace di tenere conto delle diverse dimensioni che contribuiscono a favorire il benessere delle persone, per incidere positivamente su clima interno, produttività e attrattività dell’impresa.
Life Sharing è forse l’esempio più evidente di questa filosofia: un piano di azionariato diffuso pensato per far entrare i lavoratori nel capitale dell’azienda e rafforzare il senso di appartenenza in modo concreto. Il piano consente alle persone di ricevere azioni A2A a titolo non oneroso e, se lo desiderano, di acquistarne altre con risorse proprie a condizioni agevolate.
I risultati sono stati importanti e raccontano un grande apprezzamento da parte della popolazione aziendale: oltre l’86% delle persone ha aderito al piano e il 54% degli aderenti ha scelto anche di acquistare azioni A2A. Nella prima tranche sono state erogate circa 4 milioni di quote gratuite e ne sono state acquistate altrettante dai dipendenti. Il meccanismo è stato costruito per favorire maggiormente le fasce retributive più basse: per gli operai, ad esempio, è sufficiente acquistare un’azione per riceverne una ulteriore gratuitamente.
Il valore generato dall’azienda viene così in parte rimesso in circolo tra le persone che contribuiscono a produrlo: A2A distribuirà circa 850 mila euro di dividendi ai lavoratori aderenti al piano. In pratica il Gruppo ha collegato le performance dell’azienda a quelle dei lavoratori. L’idea è che, se anche una piccola parte del risultato dell’impresa torna direttamente alle persone, aumenta la percezione di contribuire a qualcosa che riguarda tutti, con effetti positivi anche sui comportamenti quotidiani: attenzione agli sprechi, cura dei processi, maggiore responsabilità operativa.
Accanto alla partecipazione economica, A2A ha lavorato su un secondo asse: la genitorialità. Il programma Life Caring, di un valore fino a circa 10 milioni di euro l’anno, nasce da una riflessione sul tema della denatalità e sulla possibilità, per una grande azienda nazionale, di creare condizioni più favorevoli alla maternità e alla paternità. Il piano combina sostegno economico, accompagnamento culturale e armonizzazione delle condizioni contrattuali.
Sul piano economico, una famiglia con un figlio nato oggi potrebbe ricevere, nell’arco di 18 anni, fino a 25 mila euro di contributi a fronte di spese concrete: dai servizi per la prima infanzia ai libri, dalla scuola alle vacanze. Ma la dimensione economica non è l’unica. A2A ha rafforzato anche iniziative di coaching per neomamme e neopapà e percorsi rivolti ai manager, con l’obiettivo di accompagnare il rientro al lavoro dopo la nascita di un figlio e favorire una cultura organizzativa più attenta ai bisogni delle persone.
Anche in questo caso, la coesione diventa una leva competitiva, soprattutto nella capacità di trattenere e attrarre talenti tra i 25 e i 30 anni. Con la stessa logica, la Life Company ha investito sullo smart working guardando in particolare alla generazione Z, che rappresenta circa l’11% della popolazione aziendale ed è in crescita: per i lavoratori più giovani, infatti, il work-life balance e la coerenza valoriale dell’impresa sono tra gli elementi decisivi nella scelta di accettare o meno un’offerta di lavoro.
Accanto a queste misure, A2A ha rafforzato anche le iniziative rivolte a salute, prevenzione e supporto individuale. Rientrano in questo quadro gli strumenti di autodiagnosi rapida presenti in alcune sedi, i programmi su alimentazione e corretti stili di vita, i menù aziendali studiati con l’Istituto europeo di oncologia.
Inoltre, il Gruppo ha attivato un servizio di supporto psicologico, accessibile in modo autonomo e anonimo. Non mancano programmi di educazione finanziaria, nati per supportare i lavoratori in una gestione efficiente delle risorse.
A2A consolida un buon livello di retention, con un tasso di turnover inferiore rispetto alla media di mercato. Ed è qui che emerge la forza della logica coesiva: una persona che porta con sé preoccupazioni familiari, economiche, sanitarie o organizzative difficilmente può esprimere pienamente il proprio potenziale. Ridurre queste frizioni significa migliorare il benessere delle persone, ma anche rafforzare la capacità dell’azienda di crescere, innovare e competere.
