Se tutti conoscono Granarolo attraverso i suoi prodotti, pochi sanno invece che il Gruppo, leader del settore caseario, negli ultimi anni ha intrapreso un percorso volto a migliorare la relazione con i propri lavoratori, ottenendo un vantaggio competitivo perché iniziative del genere incrementano i livelli di engagement e rafforzano il senso di appartenenza dei dipendenti, con effetti positivi su performance, clima interno, riduzione del turnover e attrazione dei talenti.
Questo impegno ha contribuito, inoltre, a rafforzare la coerenza tra i valori dichiarati dall’azienda e le pratiche organizzative adottate, con riflessi anche sul piano reputazionale, perché consente di rendere maggiormente visibile l’impegno sui temi della qualità della vita dei lavoratori e la parità di genere, elemento che può incidere positivamente nella relazione con gli stakeholder e nel posizionamento complessivo del brand, pur trattandosi di effetti che si consolidano nel medio-lungo periodo.
L’impegno di Granarolo orientato a promuovere una cultura aziendale inclusiva, attenta ai bisogni delle persone e libera da stereotipi e pregiudizi è nato da una riflessione più ampia sul proprio modello organizzativo, maturata negli ultimi tre anni in occasione del percorso che ha portato Granarolo a ottenere la Certificazione per la Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022) per tutte le sue sedi in Italia, ovvero 15 stabilimenti – senza contare gli 8 all’estero – per un totale di 2.532 lavoratori.
Il lavoro avviato ha rappresentato un momento di analisi trasversale dell’organizzazione, coinvolgendo non solo la gestione delle risorse umane, ma l’intero assetto aziendale, fino ai processi operativi. In particolare, è emersa l’esigenza di rendere maggiormente strutturate e integrate tutte le dimensioni rilevanti della parità di genere: dalla definizione di una cultura aziendale orientata all’inclusione, ai processi di selezione, sviluppo e crescita professionale, fino ai temi dell’equità retributiva e della tutela della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro. L’introduzione del sistema ha quindi consentito di adottare un approccio organico e sistemico, capace di connettere tra loro ambiti diversi – cultura e governance, processi HR, inclusione, equità salariale e politiche di supporto alla persona – superando una visione frammentata e favorendo una gestione più consapevole e coordinata.
Nel breve e medio periodo, l’adozione del sistema ha generato benefici concreti, in particolare in termini di maggiore strutturazione e tracciabilità dei processi aziendali. La messa a sistema delle procedure ha infatti consentito di rendere leggibile l’intero ciclo di vita della risorsa, dalla fase di selezione fino all’evoluzione professionale, includendo aspetti quali onboarding, sviluppo, welfare e flessibilità. Un ulteriore elemento di valore è rappresentato dalla crescita della consapevolezza organizzativa sui temi della parità di genere, che ha contribuito a favorire un clima aziendale più equilibrato e collaborativo. Le persone manifestano una maggiore percezione di ascolto e attenzione, elemento che incide positivamente sulla qualità delle relazioni interne.
Le survey interne hanno evidenziato un buon livello di soddisfazione e benessere organizzativo, con una valutazione media di 4 su 5 nelle principali aree della certificazione. Oggi Granarolo ha raggiunto un’occupazione femminile del 30%, con 700 donne assunte. Ma non è solo una questione di parità uomo-donna. Il rafforzamento delle politiche di welfare e conciliazione vita-lavoro ha rappresentato una delle leve principali attraverso cui Granarolo ha consolidato il rapporto con i dipendenti.
Un ruolo centrale lo hanno avuto le iniziative a supporto della genitorialità, come il progetto “WeMoms”, che mette insieme strumenti economici, servizi e percorsi di accompagnamento nei primi anni di vita del figlio, insieme a misure come i permessi retribuiti per le visite specialistiche dei figli. A queste si aggiungono forme di flessibilità organizzativa e servizi di supporto, che rendono più sostenibile l’equilibrio tra lavoro e vita privata, con effetti positivi sulla qualità della vita.
Un ruolo rilevante è stato svolto dalle attività formative progressivamente introdotte sui temi dell’inclusione, dei bias inconsci, della prevenzione delle discriminazioni e delle molestie. Per migliorare le azioni, Granarolo ha aperto un canale di segnalazione che consente alle risorse di effettuare segnalazioni in modo sicuro, anche in forma anonima.
Questo insieme di strumenti ha inciso positivamente sul rapporto fiduciario tra azienda e dipendenti, rafforzando il senso di appartenenza e contribuendo a garantire una maggiore continuità nei percorsi professionali, anche in presenza di esigenze familiari.
La presenza di politiche inclusive e di processi più trasparenti rappresenta un elemento potenzialmente rilevante sia in termini di attrazione di nuovi talenti sia di valorizzazione e permanenza delle risorse interne. A dimostrazione di queste affermazioni, l’azienda in un anno – dal 2023 al 2024 – ha ridotto il tasso di turnover dal 17% al 14%.
